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深圳劳务公司:如何做好管理层员工的薪酬方案?
发布日期:2018/10/25 12:01:50

绩效引导管理层薪酬,公司利润更有保障

老板希望通过调整薪酬来激发管理层的工作热情,从而提升公司的整体业绩。就本案的管理层薪酬方案而言,建议如下:

1、再与老板沟通

既然现在感觉是“庞然大物,不知从何下手,理不清思路”,虽然自己没有经历过,但也说明还没有真正理解老板的含义。

如果就此模糊状态下动手编写方案,无疑是无头苍蝇,难以达到老板的要求,对自己在老板面前的印象影响较大,更不利于有效方案的形成。

所以,楼主有必要就此事单独请示一下老板,主要沟通的内容可以有:

管理层存在哪些问题,一定了解到老板最不满意的;在今年基础上,明年管理层薪酬调升的额度或幅度有没有一个范围;希望平均调薪还是分级别还是按业绩或是其他。当然,交流时,楼主应当主动说出自己的一些看法、想法,只要是来源于自己的深思,事实存在着的,即使深度、高度不够,老板也不太会介意的,如果一味只是听老板讲,而自己不讲,有一定素质的老板是不太高兴的。

2、管理层薪酬类别

管理层也是员工,只是负责的工作内容主要是管理而不是具体的操作罢了。就薪酬类别而言,可以有:固定工资、基本工资+绩效工资、年薪等形式。但具体到各类别,还可以再进行细分,比如:年薪制每月发放年薪12分之1,但也须视工作业绩而定;固定工资制,就是每月工资基本一致,但可以细分为基础工资、岗位工资、津补贴、其他等。

当然,中小公司一般应采取一种类别的薪酬形式,较大公司可以采取多种类别的复合形式,如果想取几种类别所长而组成新的一种类别,也是可以的。

不管哪种类别,具体到薪酬数额时,既要以公司实际赢利能力为依据,也要适当参考周边及同行薪酬水平,再结合企业自身的薪酬战略来制订。

3、企业特点是什么

楼主讲“根据企业特点选择和设计合适的管理层薪酬方案”,其中的“企业特点”就尤为重要,那么,什么是企业特点呢,我认为,可以包括以下几个方面:

一是所处地区。离开了当地来谈特点是不现实的,就管理层薪酬而言,楼主有必要了解企业周边规模相当企业管理层的薪酬情况,包括薪酬类别、数额、发放等,了解越细致,就更有参考价值。如果本地有同行企业,了解同行的情况当然很重要了。

二是老板意见。主要了解老板对管理层的薪酬,是采取领先、跟随还是落后策略。

三是员工想法。主要是骨干/重要岗位员工,对流失率较高的管理层员工也要细致了解对薪酬的看法。

四是企业承受力。即企业自身的赢利能力,也就是说在薪酬上有多大的能耐,能够拿得出多大的本钱来激励,这需要老板和财务部提供数据了。

4、建议以绩效引导

各级管理层激情起来了,公司利润会有较大的提升,但如果薪酬不与其绩效直接挂钩,要靠管理层们自觉,恐怕是一厢情愿的事。

如果不管业绩好与差,都可以拿到较高的工资,恐怕老板那里是难以通过的。

所以,比较切合实际的做法应当是:明年增加的薪酬部分,全部或较大部分体现在绩效工资上。也就是说,业绩高的,才可能拿到高薪,业绩差的,甚至比今年拿的还要少。这样的思路或指导思想才是正路。

5、具体方案建议

我认为,明年管理层的薪酬方案,在结构上可以与今年保持一致,只是在这些方面可以调整或重视:

1)绩效工资。

可以按照今年各管理人员绩效工资的一定百分比进行增加,也可以根据管理级别不同而增加不同数额的绩效工资,不管哪种方式,都希望不要提升工资中的其他部分,只在绩效上下功夫。

2)考核方案。

既然老板想让管理层提高业绩,为公司创造更多的利润。那么,原来考核方案中,就可以增加公司当期业绩完成情况、下属员工平均绩效得分,以提高管理层对全公司及下属员工业绩的重视,从而提高与其他部门团结协作和培养下属的责任心。

3)方案内容。

前言与结尾呼应就不多叙,主要说下中间部分的方案内容,我认为,可以包括:调整幅度、考核办法、兑现实施等。其中,调整幅度可以用表格展示,可以是具体的调整数额,也可以是百分比,可以是人均一致,也可以按级别对待,考核办法可以结合具体的绩效考核方案来陈述。

4)老板认可。

方案形成初稿后,一定要保密,不能给任何人讲,更不能给任何人看,只可以先呈给老板,老板提出了什么意见,就按照老板意见进行修改,只要经过几个来回,方案就会越来越接近老板的意图,最终也才可能得到老板认可。然后按照老板认可的方案进行书面报批,批下来后,可以组织各部门负责人学习和传达,并按时落实和实施。



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