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深圳劳务派遣公司:绩效评估几个方面值得关注
发布日期:2018/10/13 23:05:32

单从定义来看,绩效评估其实还算比较简单,无非是对各项指标的实际完成情况进行汇总,并对照实现制定的目标或标准,给出每一项考核指标的得分。但在企业实操过程中,却经常出现老板和员工都不满意的结果。究其原因,企业在评估方法选择、评估流程设置以及评估主体确定等方面都存在需要改善的方面,从而导致绩效评估工作费力不讨好。

大致来说,在开展绩效评估的时候,以下几个方面值得关注:

一、绩效数据的收集与核实

绩效数据的真实性、完整性会对指标的最终得分产生直接的影响,因此,在绩效评估环节,要确保绩效数据准确。比较常见的模式是由被考核者自己填写各项指标完成情况,然后上级核实。也有一些企业会设置专门的绩效考核人员去核算、提供相应的绩效数据。

如果由员工自己提供,可能会出现绩效数据不准确。尤其是那些定性指标,其完成情况不是具体的数据或日期,因此,被考核者或上级在填写完成情况时,会倾向于往有利于得高分的方向填写。如果由专门的人员来收集数据,虽然结果相对更为客观,但成本又着实有些大。这种方式主要适用于公司级、定量的指标。但对于部门内员工的各项指标完成情况,这些人员很难有精力,也无法准确的了解,尤其是定性指标。

那有没有一种成本较低、又有效的绩效结果收集方式呢?让客户来进行评价能够确保数据的准确性性,而且还有利于形成以客户为中心的价值理念。

一方面,绩效结果到底怎么样,客户最有发言权,尤其针对那些无法直观判断完成情况的指标,让客户来描述最为客观、全面。当然,这里的客户并非是普通意义上的购买企业产品或者服务的人,而是该项指标的结果/产出的使用者,通常是流程中下一环节的主体。以招聘工作为例,表面上能够看到招聘了几个人,但是这几个人是否符合用人部门的需求、在实际工作中表现如何,这些情况只有用人部门最清楚。因此,让用人部门来填写招聘工作的完成情况更为全面、真实。

另一方面,让客户来填写指标的完成情况,相当于等于让客户来对该项工作进行评价。虽然最终对结果进行评分的人员未必是客户,但评分人是根据客户给出的绩效数据,间接的实现了由客户来进行评价。这样一来,相当于客户决定了被评价者的绩效得分,员工在工作中会倾向于关注客户的感受而不是上级的感受,从而有利于形成以客户为中心而非以上级为中心的文化。

二、绩效指标评分方法的选择

由于指标类型、绩效考核工具、管理基础等的不同,所采取的指标评分方法也会有差异,常见的绩效指标评分方法如下:

表1 绩效指标评分方法示例

三、评估主体的选择

如果是定量指标,其实只要明确完成结果,按照事先确定的评分方法进行评价即可,客观性很强,谁来评价并不重要。但如果该项指标的评价标准不够具体的时候,对于同一指标,不同的评价者可能会得出不同的结论。因此,选择合适的评价主体很关键。

通常情况下,指标的评价主体是被评价者的直接上级,因为他对于下属的工作相对比较了解,对于相关业务也比较熟悉,由其来判断指标的完成情况相对比较准确。

此外,慎用员工自评。虽然通过自评与他评的差距能够让员工清楚自己对自己错误认知,但这个自评也可能会影响评价者的评价结果,在大多数情况下,上级往往给出与自评相近的结果。

当然,如果是采用的360度评估方法,则需要选择不同的人员进行评估,但在选择评估人员的时候,必须遵循一个原则,就是评估人对于被评估人的相关表现是有所了解的。如果两者在工作中没有任何的交集,仅仅是凭个人印象来评分,就会导致评估结果出现偏差。

四、评估结果的审核

在整个绩效评估过程中,应当设置评估结果进行审核环节,这个环节通常是人力资源部门来进行。但在实际操作中,如果当企业的人员比较多的时候,审核工作量会比较巨大,通常只会对部门的绩效评估结果进行审核。而至于基层员工的评估结果方面的问题,就只有通过申诉渠道来解决。

但实际上,可以采取一些方式即保证能够对评估结果进行审核,同时又不至于花费较多的时间。可以采取两种方式:

一种方式是直接抽查具体的考核表,看看在绩效评估过程中,有没有评分偏差的现象,并与相关人员沟通,帮助其修正评估结果。

另一种是通过数据的对比分析,对一些奇异值进行查阅。比如,对个人绩效考核结果环比,发现上升比较多或者下降比较多的可以重点关注;计算出部门内优秀、合格及较差人员占比,如果分布情况不太符合正太分布,或者跟以往分布有较大差异但部门绩效并没有较大变化的情况下,需要重点关注;部门平均绩效结果与公司绩效结果的对比,部门的绩效应当与公司的绩效结果走势,如果公司当期的绩效结果并不理想,但部门的结果异常的好,则需要进行评估结果的核查。

五、确保评估程序合理

在实施绩效评估的时候,比较常见的方式是评估者根据绩效数据、对照评分标准直接进行评分。这种方法的效率比较高,但可能会出现两种情况:一种情况是被考核这对于指标完成情况并不认可,据此得出的评分也无法获得被评价者的认可;另一种情况是有客观因素影响,亦即该项指标未完成是因为客观因素导致的,这种情况在评分时需要考虑。

虽然这些问题可以在后面的绩效结果反馈时提出来,但如果将这一反馈环节进行前置,——在数据提供与评分中间增加一个被考核者核实的环节。这样一来,就将可能出现的异议从评估后的反馈转移到评估前,减少因绩效结果偏差带来的负面影响。

图1 绩效评估流程图示例

但需要注意的是,这样可能会导致整个评估环节变长,如果企业自身并没有使用相关软件,需要慎重考虑这一方式。

六、建立相应的惩处机制

我们经常讲,真正用绩效管理的是各级管理者,因此,在绩效管理各个环节都会给予各级管理者相当大的自主管理权限。虽然从流程设计上加入了人力资源人员及隔级主管的审核环节,但仍然不排除在这一过程中会出现不公平的现象。因此,除了正常的审核监督之外,还是需要从机制上建立处罚机制。比如,如果下属申诉或者人力资源部门检查发现管理者在绩效管理实施过程中存在弄虚作假的,会对其年度绩效等级进行限制(比如年度发生两次,年度绩效等级不超过B级),乃至岗位下调。

除了上述几个需要注意的方面之外,如果条件允许,最好能够运用相关的管理软件来实现绩效管理,这样在绩效评估阶段会更为方便。比如,对于量化的指标,只要数据提供部门上传数据之后,相关指标的结果自动计算。

由于绩效评估是最终确定成绩的环节,尤其受到员工的关注,因此,在评估过程中,要尽可能客观、公正,多用数据说话,从而保证结果的客观性、准确性与公平性。


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