随着人们整体素质的提高，招聘JD分析已经越来越被重视，再也不是以前的：不就是找个人嘛，写要求就好了。这也是我们从事招聘的小伙伴们专业能力不断提高的象征。而这张“招贤令”如何写的吸引想要人才同时又规避劳动风险，关于吸引人才建议大家不妨研究一下大秦帝国秦孝公的求贤令，用现在的思想和古代的智慧发生碰撞也许会给您带来新的思路。今天的重点是未雨绸缪规避风险，我们先show一下法律规定：
《劳动合同法》第八条，用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《就业促进法》第三条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
从以上规定上归纳一下几个注意点：
1、 需要注意的是用人单位与求职者没有签署劳动合同时，企业招聘信息上的要求是可以作为劳动纠纷仲裁和诉讼依据的。
2、 招聘信息中存在虚假信息，如夸大企业事实、福利待遇不符、工作内容偏差等很有可能被视为欺诈行为，致使之后签署的劳动合同无效。
3、 不可发布歧视信息，对于实施就业歧视的企业，《就业促进法》中也又相关规定，劳动者可以向法院起诉，如果产生这种纠纷，除了极大可能的败诉之外，对企业品牌影响、社会责任承担等方面带来不利因素。
二、 一见如故否？
面试环节我也走了无数个弯路，我们需要占的先机的部分很多，比如面试登记表、测试题、面试问题设计、企业问题解答等等。目前总体感觉上对后续有帮助的是：
1、面试登记表，如果说招聘JD是对企业的约束，那么面试登记表就是对员工的约束，一定要认真设计表格内容，有一些可以直接找到权威渠道证明的不要浪费表格内容，比如我见过一个企业在让面试者填写学历的地方竟然让员工写证明人和联系方式，这就是一种浪费，特别想问“知道学信网这个权威网站吗？“，不要让面试者嘲笑你的不专业。
2、企业问题解答，不要让“您还有什么问题要问？”成为笑料，即使是笑料我们也要把它变成“效料”，在这个过程中我们要研究话术，潜移默化的宣导企业文化，让我们想要的思维第一步进入员工思想中去。
这个部分我还在不断的实践，如果朋友们有好的想法，欢迎交流讨论哦。
三、 Offer不仅仅是个通知
通过层层筛选，终于确定了候选人，为什么在这里又强调录用条件的设置，因为招聘信息内容毕竟有限，对于更准确的录用条件和入职资料要求不妨在offer中体现，但是录用条件的设置偏差会导致后续人力资源管理出现不必要的争议。相信大家在这个地方最经常被质问的话就是：“我怎么不符合条件？没人告知我岗位胜任力？我觉得我做的很好“总之都是我们的标准没又设定清楚，最后就演变成了仲裁员在两个自圆其说的人之中来评判一个说话更真实的。这也是很多员工关系小伙伴们经常遇到的循环死胡同。除了录用条件设置，还有以下几个关注点：
1、 录用通知书于劳动合同是相辅相成的，所以要注意内容上的一致性，切忌不可发生矛盾之处。
2、 送达方面，公司内部要明确此职位是否存在，对于处在企业不平稳环境中或是部门老大朝令夕改的小伙伴此处更要注意，劳心劳力招到合适的人才，offer也发了却告知要不让入职还要处理因此产生的劳动风险，心理怎么一个苦字了得。不妨试试，稍稍改动以下通知书的话术，像是协商通知。
3、 疾病，或者说有可能生育的女员工，一旦处理不当就会被认定为歧视，但也不能因为这样就不招聘，目前很多朋友采取过的办法是体检之后再发offer，或者再通知书中要求提供指定医院出具体检报告，如有隐瞒行为解除劳动关系。
四、 还不是结尾的背景调查
背景调查目前很多公司并未做的很完善，针对一些中高层会更多，并且多在入职之前，但往往由于岗位急需，人才好不容易找到，我们就放松了警惕，因此在约定的试用期内建议人力资源部采取多维度对核心重要人才进行二次背景调查。分享一个我之前遇到的例子，前一家公司属于金融行业所以对风控总监要求极高，招聘小伙伴好不容易找到了一个风控总监，可以说是紧急入职，但入职10天后突然不见踪影，如何也联系不上。那个时候才发现她提供的所有电话都是打不通的。这到底是我们给与员工信任还是我们失职？值得去思考。
此处重点：加强对员工提供信息真实性的审查，我们都知道入职登记表要填哪些内容，花名册要写哪些信息，资料要收集哪些，但却很少去关注真实性，很多时候都是出现纠纷去找资料，然后发现没有资料或是资料造假。
综上说了这么多，仅仅是第一步未雨绸缪的风险机制设置，后续更是任重而道远，小伙伴难免会说：“怎么要求都是给企业的？”，不要抱怨，从另一个角度来说我们的作用很大，并不是很多员工心目中那个：“你不就是个HR”,体会一下，你我都懂。